Razmislite gdje ste u svojoj karijeri. Vaša trenutna radna uloga, odgovornosti, dnevni zadaci i ciljevi.



Jeste li službeno priznati za svoj rad? Jeste li osvojili neku nagradu ili ste postigli značajne prekretnice u karijeri?



Šanse su da imate.

Sada razmislite o ovome: ako biste napravili popis onoga što vam je omogućilo da nastupate i postignete vaša najveća profesionalna postignuća, uključuje li to fakultetsku diplomu?

Malo je vjerojatno da je vaše formalno obrazovanje utjecalo na vaš uspjeh više od vašeg iskustva - mentorstvo koje ste dobili na početku karijere, teške lekcije koje ste naučili tijekom godina vođenja ili mudrost, uvid i raznolikost mišljenja koje ste dobili od svojih kolega a zaposlenici iz dana u dan.

Pa zašto organizacije još uvijek stavljaju toliki naglasak na obrazovni pedigre? I koje kandidate gube u tom procesu?

Praksa zapošljavanja 101: fakultetske diplome kao kvalifikacije za karijeru

Obrazovni zahtjevi uvijek su bili polarizirajuća praksa. Tijekom proteklih pet do 10 godina došlo je do povećanja poduzeća koja zahtijevaju četverogodišnju diplomu za sve dostupne pozicije - čak i za poslove koji ne zahtijevaju fakultetske vještine.



No, sve veći broj tvrtki uzima suprotan smjer i odustaje od toga zahtjevi za stupanj uopće.

I dok se razlozi za ovu odluku razlikuju od tvrtke do tvrtke, mnogi navode rastuću potrebu za raznolikijom skupinom kandidata.

To ne uključuje samo one s alternativnim ili netradicionalnim obrazovnim pozadinama i iskustvom, već i one koji potencijalno nisu imali sredstva ili podršku za stjecanje diplome zbog svog spola, identiteta, seksualnosti, religije ili socio-ekonomskog statusa.



svugdje vidim 44

Potpuna objava: Prije dvije godine Sprout je zahtijevao fakultetske diplome za neke dostupne pozicije.

No, kako su naša predanost i pristup različitosti, jednakosti i uključenosti (DEI) postajali sve jači i namjerniji, ne samo da smo svojim kandidatima dužni preispitati svoj stav o diplomama, već smo i sami sebi dužni nastaviti raditi prema istinski raznolikim, inkluzivna organizacija.

Praksa zapošljavanja 201: evolucija održivosti kandidata

Dakle, ako ne ocjenjujemo kandidate s tradicionalnim kvalifikacijama, kako ih ocjenjujemo?

Ovdje u Sproutu sada se mnogo više brinemo o tome je li kandidat sposoban ili ne, nego je li kvalificiran.

Vjerujemo - kao Neil Morrison od Penguin Random House UK tako jezgrovito rečeno – sve je više dokaza da ne postoji jednostavna korelacija između diplome i stalne uspješnosti u poslu, te da najsjajniji talenti dolaze iz raznih pozadina, a ne samo s vrhunskih sveučilišta.

Postoji dio naše radne snage koji nema nikakvo formalno visoko obrazovanje i koji ide ravno na vrh. Naš vlastiti izvršni direktor, Justyn Howard, nema fakultetsku diplomu i nedavno je proglašen Glassdoorovim glavnim izvršnim direktorom u 2017. za američke tvrtke s 1000 zaposlenih ili manje.

Ovi se zaposlenici oslanjaju na vještine stečene na prethodnim poslovima i životno iskustvo, kao i na Sproutovu vlastitu dubinsku obuku na radnom mjestu kako bi uspjeli u svojim ulogama.

Ovdje ćete također pronaći pristojnu količinu crossovera u karijeri. To jest, zaposlenici u trenutnoj ulozi za razliku od njihovog formalnog obrazovanja ili prethodnog radnog iskustva.

Zbog našeg naglaska na sposobnosti kandidata, mi smo – uz pomoć i viziju samih kandidata – u mogućnosti identificirati koje vještine i znanja najbolje mogu prevesti u karijeru u Sproutu.

Na primjer, zapošljavali smo prethodne učitelje u vrtićima kao predstavnike za uspjeh kupaca i bivše financijske analitičare kao marketinške stručnjake.

Sve dok je kandidat u potpunosti sposoban ispuniti se i izvrsno se ponašati u toj ulozi, nije važno je li tradicionalno kvalificiran ili ne.

Ali naši obrazovni zahtjevi nisu jedini dio procesa zapošljavanja koji je evoluirao.

Praksa zapošljavanja 202: kritički pogled na opise poslova 21. stoljeća

Nedavno smo poduzeli i korake prema poboljšanju opisa poslova. Iako mnogi naši oglasi za otvorene pozicije još uvijek imaju tradicionalni format odgovornosti i željenih vještina i iskustva, neki sada pružaju detaljan putokaz koji će kandidatima dati dublji uvid u to kako će ta određena uloga izgledati dugoročno i kratkoročno.

Ove utječu na opise poslova , kako ih se naziva, više se usredotočite na dubinu i širinu onoga što biste mogli postići u ulozi u odnosu na ono što se očekuje da iznesete na stol.

Prebacuje misaoni proces kandidata s Jesam li kvalificiran za ovu poziciju na Bih li bio uspješan u ovoj vrsti uloge? To postaje više samoprocjena u kojoj se kandidati mogu zapitati: Usklađuje li se to s onim što je meni važno i putanjom moje karijere?

Tek smo nedavno započeli s prijelazom na utjecajne opise poslova, ali već smo čuli od kandidata da su ovi opisi usmjereni na akciju i unaprijed razmišljali doista odjeknuli s njima i izvrstan su dokaz Sproutove predanosti razvoju karijere.

Zauzvrat, primijetili smo i porast kvalitete samih voditelja posla. Čini se da ovi sveobuhvatniji opisi poslova privlače kandidate koji su bolje prikladni i bolje pripremljeni za ulogu kakvu je pozicionirana.

Da ne spominjemo da je ovaj pristup uklonio neke od prethodnih barijera za ulazak koje su obeshrabrile savršeno sposobne kandidate da se prijave zbog straha da neće biti kvalificirani. Otkrili smo da način na koji opisujete ulogu zapravo može promijeniti tko se u njoj vidi.

Ove vrste opisa poslova imaju i interne prednosti. Prvo, ostavljaju malo prostora za dvosmislenost u ulozi, tako da ste vi i vaši zaposlenici kristalno jasni u pogledu cjelokupne vizije pozicije i kako se ona uklapa u širi tim.

Osim toga, proces pisanja opisa vam ponekad može pomoći da identificirate potencijalne probleme ili probleme s ulogom – pružajući vam priliku da se pozabavite i riješite te probleme prije nego što u mješavinu dodate živu osobu koja diše i osjeća se.

Da budemo jasni, postoje neki izazovi. Pisanje opisa utjecaja nije šetnja parkom. Zapravo, jedna od najvećih prepreka na koje smo naišli u njihovoj implementaciji bila je koliko vremena može biti potrebno za njihovo stvarno pisanje.

U suštini planirate (fleksibilni) vremenski okvir za prvih 12 mjeseci pozicije, što zahtijeva detaljno poznavanje te uloge, njezinog odjela, ključnih ciljeva, pokazatelja uspješnosti itd.

Također zahtijeva suradnju i usklađivanje među više članova tog specifičnog tima, kao i širu organizaciju – što je ponekad sam po sebi izazovan zadatak.

Ovaj je proces također sve teži za nova radna mjesta ili za startupe čije su pozicije notorno nedefinirane i neodređene.

Unatoč ovim izazovima, ohrabreni smo uspjehom koji smo do sada vidjeli i ostajemo predani kontinuiranom prijelazu na ove opise za što više pozicija.

Praksa zapošljavanja 301: primjene u stvarnom svijetu

Nije dovoljno na površinskoj razini deklarirati predanost raznolikosti na svom radnom mjestu dodavanjem rečenice ili dvije misiji svoje tvrtke. Zovu se DEI napori jer je to ono što oni poduzimaju - trud.

biblijska numerologija 4

Tijekom protekle dvije godine Sprout je poduzeo aktivne korake u promicanju vlastitih DEI napora; uključujući postupno uklanjanje nepoštenih i opresivnih zahtjeva za posao i stabilan prijelaz u proces prijave koji je više usredotočen na učinak i sposobnosti – između mnogih drugih.

DEI je u DNK Sproutovih praksi zapošljavanja jer uistinu vjerujemo da raznolikost i uključenost dovode do zdravije, agilnije organizacije pozicionirane da bolje služi našim klijentima, kao i našim okolnim zajednicama.

Podijelite Sa Svojim Prijateljima: