Pokret raznolikosti, jednakosti i uključenosti od tada bilježi popriličan pad i pad Tracy Chou istaknuo problem raznolikosti tehnologije.



Od tada su inicijative za raznolikost i uključivanje tretirane kao brzo rješenje negativnog publiciteta oko demografije zaposlenika tehnološke industrije. Pokret je podigao snagu kada je novinar u San Jose Mercury podnio zahtjev za pristup informacijama prisiljavajući velika imena u tehnologiji da otkriju svoje demografske podatke. Kako bi ublažile udarac tiska, tvrtke su objavile vlastite izjave o tome kako će diverzificirati svoju radnu snagu i izgraditi kulturu uključivanja.



Otkako su ti prvi rezultati postali javni, organizacije su napravile značajan iskorak educirajući zaposlenike o vrijednosti različitosti i angažirajući C-suite za promicanje inkluzivnosti. Godišnja izvješća o raznolikosti redovna su glavna vrsta tehnoloških divova, a osjećaj javnosti prebacio se s 'nije naš problem' u 'moramo nešto poduzeti u vezi s tim'.

Ali stvarnost je da je većina napora DEI-a jedva pomaknula iglu prema raznolikosti. Tvrtke o raznolikosti govore više nego ikad, ali isti diskriminirajući problemi na radnom mjestu i dalje postoje. Da bi postigle istinski raznoliku, pravednu i inkluzivnu kulturu, tvrtke trebaju liječiti više od samo simptoma nepravde i osporiti način na koji se izvršavaju inicijative DEI.

505 broj anđela što znači

Tehničke tvrtke govore sve ispravne stvari ...

Na površini, tvrtke predane DEI-u zajednički nastoje educirati svoje zaposlenike o značaju raznolikosti i provoditi programe koji podržavaju njihovu svrhu.

Facebook na primjer, razvio tečaj za nesvjesnu pristranost svojih zaposlenika. Na HASHTAGOVI , mi smo domaćini mjesečnih sastanaka ceha kako bi cijela organizacija naučila različita podrijetla, identitete i kulture. Nerijetko se na web-mjestu tvrtke može istaknuti što poslodavci čine kako bi se suočili s nepravdom, bilo kroz jednokratne treninge ili resursne skupine koje vode zaposlenici za pripadnike crnaca, LGBTQ +, veteranskih ili invalidskih skupina.

Jednako je važno definirati što raznolikost znači za organizaciju i koristiti tu definiciju za usmjeravanje naknadnih inicijativa. Svaka je tvrtka različita - ono što raznolikost znači za tvrtke poput Microsofta izgledat će drastično drugačije od početne ili srednje tvrtke. Kada Jabuka prvi put započeli u DEI prostoru, prepoznali su nedostatak rasne i rodne raznolikosti u svojoj radnoj snazi. Kao rezultat toga, Apple je većinu svojih napora usmjerio na širenje svog broja kandidatkinja i manjina kroz partnerstvo s HBCU-ima.



... Ali rezultati ostavljaju nešto za poželjeti

Tehničke tvrtke razvile su predvidljivu formulu za rad DEI-a. Postoji obrazovna komponenta, provedba programa i grupa resursa, unajmljivanje voditelja DEI-a i godišnje izvješće koje dokumentira napredak.

To je uredno upakiran, korak-po-korak način rješavanja raznolikosti i uključivanja koji je postao prihvaćena razina napora među današnjim tehnološkim tvrtkama.

Ali pažljiviji pogled na tehnološka industrija kao cjelina otkriva da broj žena i ljudi u boji uglavnom ostaje u stagnaciji, izazov na kojem naš vlastiti tim još uvijek radi na rješavanju. Nedavno Podaci američke vlade pokazuje da crno zaposleni čine manje od tri posto svih radnika u Silicijskoj dolini, dok hispano zaposleni čine manje od sedam posto. Preko svega Fortune 500 tvrtki , broj izvršnih direktora crnaca i žena i dalje kontinuirano opada.



12 21 značenje

Ovi će brojevi ostati isti ukoliko tvrtke ne priznaju da je trenutni ciklus rada DEI-a prekinut. Ako tvrtke nastave ostati na kursu, ne bismo se trebali šokirati kad vidimo da naš broj ostaje nepromijenjen ili čak kreće prema negativnom.

Ulazak u srž problema

Problem današnjeg DEI pristupa je taj što su tvrtke usredotočene na vidljive znakove nepravde i isključenosti, umjesto da rade na tome da utvrde zašto problemi s DEI uopće postoje.

Treningi pristranosti i unajmljivanje voditelja DEI-a neće promijeniti broj Crnaca koji su angažirani u sljedećih šest mjeseci niti će dovesti do promocije većeg broja žena u C-suite. The podaci pokazuje kako jednokratni pristranski treninzi nisu dovoljni za pokretanje mjerljivih promjena i mnogi poslodavci ne uspijevaju ta učenja iznijeti izvan učionice i u stvarni svijet.

Razmislite o organizaciji koja je učinila sve 'ispravne stvari', ali se bori za privlačenje i zapošljavanje ljudi u boji. Možda ova tvrtka ima obveznu obuku za pristranost za sve nove zaposlenike i katalog grupa poslovnih resursa (BRG), ali broj manjinskih zaposlenika neprestano opada iz godine u godinu. Ono što izgleda kao problem cjevovoda na površini, zapravo bi moglo biti duboko ukorijenjen uzrok nepravedni sustavi koji isključuju ljude boje kože i vjerske manjine.

Čak i najbolje namjere mogu rezultirati inicijativama koje nenamjerno isključuju nedovoljno zastupljene skupine. Na primjer, u Sproutu smo prošle godine nastojali podići unutarnju svijest okolo Dan jednakih plaća žena , educirajući zaposlenike o vremenu koje je potrebno da žena zaradi koliko i bijelac. No, nakon što smo čuli nekoliko zaposlenika, prepoznali smo kako naše priznanje Dana jednake plaće žena nije presječno i iz početnog razgovora isključili žene u boji. Ove godine, naši Black @, Women @ i Cafecito BRG udružili su se kako bi priznali dane jednakih plaća za Black i Latinx i potaknuli zaposlenike da podijele ono što su naučili sa svojim mrežama.

anđeo broj 224

Isto tako, kad smo razmišljali o stvaranju međuvjerske grupe resursa za sve religije, nekoliko je pojedinaca naglasilo potrebu za odvojenom skupinom afiniteta specifičnom za židovske zaposlenike. Tek kad smo zaposlenike posebno pitali s kojim su se izazovima susreli i kako ih najbolje podržati, mogli smo početi pružati resurse koji su im zapravo trebali, a ne one za koje smo mislili da bi im mogli zatrebati.

Zapamtite: ono što se događa u svijetu ne zaustavlja se na ulaznim vratima vaše tvrtke. Razmislite o omogućavanju redovnih prijava između vodstva i BRG-ova radi rasprave o vanjskim društvenim čimbenicima koji doprinose identitetu zaposlenika. Zaposlenici će sa sobom na radno mjesto donijeti stvari kao što su ukidanje viza ili pucanje na nenaoružani crnac, a teret je na menadžeri i vodstvo odgovoriti na podržavajući način.

Vaša Čelnici BRG-a i ERG-a dragocjeni su resursi - kao predstavnici mogu pomoći voditeljskim timovima da identificiraju projekte koji podržavaju i poslovne ciljeve i nedovoljno zastupljene zaposlenike. Uz stvari poput treninga pristranosti, radnicima koji pripadaju većini ponudite radionice o tome kako biti učinkovit saveznik i osigurati da svatko može sebe u potpunosti zaposliti.

Tvrtke moraju prepoznati status quo poslovanja neće raditi svima i moraju razmotriti čimbenike poput zemljopisa, plaća i kulture kako bi izgradile pravedne sustave koji podržavaju istinski raznoliku radnu snagu.

Zaposlenici počinju vršiti pritisak

Još jedan razlog zašto današnje inicijative DEI uglavnom propadaju jest taj što ne uzimaju u obzir iskustvo zaposlenika. Kada se tvrtke usredotoče isključivo na donje pokazatelje poput zapošljavanja i zadržavanja, riskiraju zanemariti interne razgovore koji ističu ono što je najvažnije za njihovu radnu snagu.

Sljedeća faza DEI pokreta zahtijeva od tvrtki da priznaju i aktivno slušaju frustracije zaposlenika. Nakon godina promatranja kako organizacije recikliraju iste inicijative za raznolikost bez mjerljivih promjena, radnici vrše stvaran pritisak na poslodavce da u roku od nekoliko mjeseci, a ne godina, daju rezultate. Pritisak zaposlenika na Edelman na primjer, natjerao PR tvrtku da napusti kontroverznog klijenta Googleari izašao zbog nepravilnog postupanja s prigovorima zbog seksualnog uznemiravanja.

Poslodavci moraju ozbiljno shvatiti što njihovi zaposlenici zahtijevaju ili riskirati one javne pogreške koje DEI inicijative na površini ne mogu ispraviti. Napori za raznolikost inherentno su u službi stvarnih ljudi koji svakodnevno dolaze na posao, a primjeri poput šetnji kod Edelmana i Googlea dokazuju da današnji zaposlenici očekuju i tražit će više svojih poslodavaca kada je DEI u pitanju.

anđeo broj 4 značenje

Posao nikad ne prestaje

Prije deset godina, samo je nekolicina tehnoloških organizacija govorila o problemu raznolikosti koji muči tehnološku industriju; danas tvrtke ne mogu dovoljno brzo uskočiti u DEI skupinu. Međutim, od tog početnog entuzijazma napredak je u velikoj mjeri zastao, bilo zbog straha od nepoznatog ili zbog opće neizvjesnosti što učiniti sljedeće.

No, vrijedno je sjetiti se da su ovi razgovori oko DEI-a mogući samo zato što su se tvrtke suočile sa svojim strahovima i uopće osporile stari način upravljanja poslovanjem. A ako se tvrtke ozbiljno bave postizanjem DEI-a na poslu, morat će vratiti mentalitet izazivača kada procjenjuju učinkovitost svojih trenutnih inicijativa. Nastavite ispitivati ​​što još možete učiniti za pomicanje igle i ne bojte se isprobati nešto što nikada nije učinjeno. Iako su neke tvrtke zadovoljne da igraju na sigurno, one koje su spremne riskirati i odbiti se od statusa quo, naći će se u izgradnji uistinu ravnopravnih i raznolikih radnih mjesta puno prije konkurencije.

Podijelite Sa Svojim Prijateljima: