Regrutiranje se drastično promijenilo u posljednjem desetljeću. Poduzeća moraju brzo povećati svoju radnu snagu u sve konkurentnijem okruženju. Za privlačenje vrhunskih talenata ključne su strategije društvenog zapošljavanja.



Tržište rada se mijenja. Ne samo da tvrtke traže nove vještine i talente, već se i način na koji tvrtke pronalaze svoje idealne kandidate okrenuo naopako. Zapravo, 49% HR stručnjaka kažu da njihova organizacija planira povećati virtualne metode zapošljavanja i angažmana kandidata.



Pitanje za moderne organizacije je: kako to učiniti u svoju korist? Kako generacija digitalnih domorodaca ulazi u radnu snagu, a milenijalci prelaze na vodeće pozicije, društveni mediji i dalje će biti važan izvor za poslodavce koji pronalaze nove talente.

Regrutiranje putem društvenih mreža zagovaranje zaposlenika a preporuke bi mogle omogućiti tvrtkama da pristupe potpuno novim sferama talenata. Zapravo, mnoge tvrtke već su ušle u igru ​​društvenog zapošljavanja. Devet od deset marki sada koriste neku vrstu društvenih medija za pronalaženje, privlačenje i angažiranje novih regruta.

Što je društveno regrutiranje i funkcionira li stvarno?

Da, socijalno zapošljavanje funkcionira. Društveno zapošljavanje može poslužiti kao dopuna tradicionalnim metodama zapošljavanja. Međutim, društveno zapošljavanje također brzo preuzima tradicionalno zapošljavanje kao normu.

broj 8 značaj

Regruteri smatraju da im društveni mediji omogućuju učinkovitije sužavanje kruga kandidata i brzo pronalaženje kvalificiranih osoba.

Kada tvrtke ispravno implementiraju strategije zapošljavanja na društvenim mrežama, poruke svoje robne marke dobivaju na brojnim društvenim platformama dok potencijalnim kandidatima pokazuju primamljivu sliku o kulturi njihove tvrtke. Zapravo:



  • 96% tražitelja posla koristi društvene mreže kada traže posao ( CareerArc )
  • 49% profesionalaca prati tvrtke na društvenim mrežama kako bi ostali svjesni prilika za posao ( LinkedIn )
  • 81% tražitelja posla želi vidjeti prilike za posao objavljene na Facebooku ( Link Ljudi )
  • 78% regrutera očekuje povećanje aktivnosti zapošljavanja na društvenim mrežama ( Jobvite )
  • 46% tvrtki reklo je da su ulaganja u zapošljavanje na društvenim mrežama u fokusu 2020. i dalje ( Jobvite )
  • Zapošljavanje na Instagramu više se nego udvostručilo između 2017. i 2020. ( Jobvite )
  • Gotovo 40 milijuna ljudi svaki tjedan traži posao na LinkedInu ( LinkedIn )
  • 71% donositelja odluka u zapošljavanju u SAD-u smatra da je gledanje profila kandidata na društvenim mrežama učinkovit način provjere kandidata ( Izraziti )

Zašto tradicionalne strategije zapošljavanja više nisu dovoljne

Tradicionalno zapošljavanje oslanjalo se na pronalaženje potencijalnih zaposlenika na način koji je oduzimao vrijeme i skup, što ih je činilo manje učinkovitim od društvenih strategija zapošljavanja. Iako se mnoge od ovih metoda još uvijek koriste, one imaju značajne nedostatke u odnosu na dobro oblikovanu strategiju društvenog zapošljavanja – prvenstveno kada je riječ o troškovima.

Na primjer, neke web stranice za zapošljavanje naplaćuju na temelju cijene po kliku, kao što je između 0,25 i 1,50 USD po kliku. Ovo se možda ne čini puno, ali ako vaš oglas za posao prikupi 2000 klikova, troškovi se mogu brzo zbrajati.

Najučinkovitije strategije društvenog zapošljavanja

Društveno zapošljavanje može se obavljati na pasivan i aktivan način. Važno je formulirati konkretan plan prije objavljivanja radnih mjesta na društvenim mrežama. U nastavku su neke strategije zapošljavanja na društvenim mrežama za početak.



Odredite svoje ciljeve

Put do uspjeha uvijek počinje stvaranjem čvrstih temelja. Tvrtke se lako zapetljaju u povezivanju s kandidatima putem raznih platformi dok radite na svojoj strategiji zapošljavanja.

Ako svoju pozornost počnete dijeliti između desetaka stranica bez ikakvih jasnih ambicija, pripremit ćete se za nepotrebnu borbu. Umjesto toga, napravite detaljan plan koji se usredotočuje na najbolje platforme društvenih medija za vaše idealne kandidate i usmjerite izglede kroz jedan komunikacijski kanal.

Danas, 92% poslodavaca koristiti društvene mreže za zapošljavanje talenata. Međutim, način na koji koristite društvene mreže za informiranje o svojoj strategiji zapošljavanja može uključivati ​​nekoliko različitih taktika, kao što su:

  • Korištenje LinkedIna da saznate više o profesionalnom iskustvu kandidata
  • Angažiranje kandidata na Twitteru kako bi saznali više o svojim interesima i onome što cijene – što također pomaže u procjeni kulture
  • Praćenje Facebooka kako bi stekli uvid u to kako se kandidati predstavljaju strancima, prijateljima i obitelji
  • Promoviranje poslova s ​​hashtagovima na TikToku ili Instagramu i korištenje ovih platformi za pokazivanje publici kako je raditi za svoju tvrtku
  • Izrada YouTube videozapisa koji prikazuju vrijednosti i kulturu vaše tvrtke

Dodirnite prave platforme

Dok se LinkedIn ili Twitter mogu činiti kao očito mjesto za početak strategija zapošljavanja na društvenim mrežama , važno je istražiti svoj idealni profil kandidata i razmotriti gdje će najvjerojatnije provoditi vrijeme na društvenim mrežama. Na primjer, grafički dizajner može provesti više vremena na vizualnim kanalima kao što su Instagram ili Pinterest, dok uređivači videa vjerojatno uživaju u YouTubeu i TikToku.

Kao rezultat toga, regruteri moraju biti agilni na mjestu gdje postavljaju svoju zastavu kako bi pronašli najtalentiranije i najkvalificiranije kandidate. Pronalaženje visokokvalitetnih zaposlenika znači koristiti pravu platformu za ulogu koju pokušavate ispuniti.

Svaka platforma koju smatrate zahtijevat će malo drugačiji pristup za pronalaženje kandidata. Na primjer, na Twitteru ćete htjeti ugraditi hashtagove kako biste se pridružili pravim razgovorima i olakšali svom timu da dopre do mogućih preporuka. Na Facebooku bi možda bilo prikladno posjetiti stranice o karijeri i grupe poslova kako biste potražili potencijalne zaposlenike.

Ažurirajte svoj pristup i olakšajte prijavu

U doba rada na daljinu i raspoređenih timova, društveno zapošljavanje se pojavilo kao snažno rješenje za tvrtke ne samo zato što im daje pristup širem rasponu potencijalnih kandidata, već i zato što bi moglo pojednostaviti proces zapošljavanja. Kako bi uspjele, tvrtke moraju redovito pratiti i ažurirati svoje strategije.

Tvrtke počinju shvaćati da striktno objavljivanje na oglasnim pločama to neće smanjiti. Osamdeset i šest posto tražitelja posla koriste društvene mreže u svojoj potrazi – broj koji će samo rasti kako sve više hiperpovezanih digitalnih domorodaca bude ulazilo u radnu snagu. Pogotovo ako vaša tvrtka prihvaća politiku rada s bilo kojeg mjesta, htjet ćete iskoristiti prednosti zapošljavanja koje dopire do kandidata diljem svijeta.

Jedan osobito važan čimbenik koji treba imati na umu je da bi vaš proces prijave trebao biti što intuitivniji, sa što manje koraka od objave za zapošljavanje na društvenim mrežama do podnošenja koliko je potrebno. Ovo bi moglo zvučati očito, ali možda ćete biti iznenađeni koliko tvrtki ima spore procese prijavljivanja s greškama ili portale za posao koji nisu prilagođeni mobilnim uređajima.

Pobrinite se da vaša online prisutnost odražava vaš brend

Radno okruženje koje je i poželjno i odražava brend vašeg poslodavca nastavit će se penjati na popisu zahtjeva vaših budućih kandidata. Kultura tvrtke privlači prvih 20% kandidata, što znači da jaka reputacija i pozitivna online prisutnost imaju veliku težinu, osobito kod pasivnih tražitelja posla. Zapravo, 75% aktivnih tražitelja posla vjerojatno će se prijaviti na posao ako poslodavac aktivno upravlja svojom robnom markom poslodavca.

Kako biste razvili aktivniju i pozitivniju prisutnost na društvenim medijima, razmislite o manifestu svoje robne marke i o tome kako možete istaknuti svoje ljude, vrijednosti i druge diferencijatore. Za većinu tvrtki ovo će se odnositi na predstavljanje sadašnjih zaposlenika — uostalom, ako imate snažan identitet robne marke, oni će biti vaši najveći zagovornici. Predstavljanjem priča zaposlenika, timskih događaja i drugih dodirnih točaka u kulturi tvrtke putem pisanog, audio ili vizualnog sadržaja, dajete kandidatima uvid iza kulisa čemu se mogu radovati ako se pridruže vašem timu.

Uključite zagovornike zaposlenika

Društveno zapošljavanje putem zagovaranje zaposlenika automatski povećava vaš doseg zapošljavanja. Samo dijeljenjem oglasa za posao na njihovim društvenim profilima, vaša radna snaga eksponencijalno povećava vašu sposobnost povezivanja s novim i raznolikim talentima.

Sadržaj društvenih medija zaposlenika je podijelio 25 puta više češće nego kada isti sadržaj dijele kanali robne marke – to je širok doseg.

Što je vašim zaposlenicima lakše uključiti se u vaše strategije zapošljavanja na društvenim mrežama, veća je vjerojatnost da će prirodno dijeliti sadržaj u ime vašeg brenda. Nakon svega, 72% odraslih u SAD-u koristiti barem jednu stranicu društvenih medija i 40% profesionalaca koristiti društvene mreže za posao.

Istinski zagovornici zaposlenika organski će širiti vijest o kulturi vaše tvrtke i koristiti svoje vlastite društvene mreže kako bi potaknuli vaš izbor kandidata. Ako vaši zaposlenici objavljuju i tvitaju o tome kako je nevjerojatno raditi za vas, to će naravno privući veću publiku ne samo na vaše napore u zapošljavanju već i na vašu cjelokupnu prisutnost na internetu.

Potencijalni kandidati žele dokaz da ljudi uživaju raditi za vas. Vaši zaposlenici su jedini koji to mogu.

Dosljedno angažirajte svoju društvenu publiku

Kada je riječ o društvenom regrutiranju, važno je ne izgubiti iz vida ono što je ovaj pristup u svojoj srži – društveni. To znači da bi vaši razgovori trebali biti dvosmjerni i uvijek biste trebali biti spremni postavljati i odgovarati na pitanja.

Istodobno, pazite da se ne fokusirate isključivo na oglase za posao. Uvijek biste trebali nastojati potaknuti razgovore koji uključuju različite skupine ljudi, dijeliti korisne resurse i ulijevati svoje poruke u vašu tvrtku jedinstven ton i vrijednosti . Talentirani pojedinci trebali bi surađivati ​​s vašom robnom markom čak i kada radne uloge nisu dostupne, pomažući vam da stvorite bazen talenata u koji ćete uroniti kad god se uloge otvore.

Sudjelovanje u Facebook ili LinkedIn grupama pomaže vam da doznajete da zapošljavate potencijalno veliku grupu pojedinaca. Budite aktivni sudionik u grupama prije nego što objavite jednokratnu objavu o prilici za posao, međutim, kako biste izbjegli da izgledate promotivno i privučete negativnu pozornost.

Sudjelujte sa zajednicama čiji ste dio i pružite vrijednost članovima grupe. Nakon što vas članovi grupe upoznaju, bit će puno spremniji za objave koje promiču mogućnosti zapošljavanja.

Koristite napredne značajke društvenih mreža

Vaša ciljana demografija na svakoj mreži može se jako razlikovati. Kada shvatite tko vas sluša, prilagodite svoju poruku tako da stigne do pravih pojedinaca u pravo vrijeme. Većina glavnih društvenih mreža ima izvorne značajke koje podržavaju vaše napore zapošljavanja - koristite ih za aktivno ciljanje i angažiranje potencijalnih kandidata na individualnoj osnovi.

Objave za posao na Facebooku

Kao jedna od najpopularnijih društvenih platformi, Facebook je izvrstan kanal za zapošljavanje za mnoge brendove. Objave za posao na Facebooku pojavljuju se na vašoj poslovnoj stranici ispod oznake poslova, kao i uz redovite objave. Zaposlenici mogu dijeliti objave za posao na svojim osobnim vremenskim linijama ili putem Messengera. Objave za posao također se mogu povećati uz naknadu kako bi se pojavile u feedovima vijesti vaše ciljane publike na temelju lokacije, obrazovanja i radnog iskustva.

LinkedIn Napredno pretraživanje ljudi

Zbog poslovno orijentirane prirode LinkedIna, njegove napredne mogućnosti pretraživanja daju regruterima značajne prednosti u odnosu na druge mreže. Dok je otprilike polovica njegovih naprednih značajki pretraživanja besplatna za korištenje, za neke je potreban LinkedIn Premium račun. Ipak, besplatni dio njihovog naprednog pretraživanja pruža veliku fleksibilnost i moć za pronalaženje kvalificiranih pojedinaca koji bi mogli dobro odgovarati pozicijama za koje zapošljavate.

Nakon što identificirate potencijalne kandidate, regruteri mogu koristiti LinkedIn-ova izvorna značajka videosastanka za brzo postavljanje uvodnih razgovora.

132 anđeoski broj

Napredna pretraga na Twitteru

Twitterova značajka naprednog pretraživanja je ograničeniji od Facebooka i LinkedIna, ali može biti moćan kada se koristi ispravno. Kao što vjerojatno znate, Tweetovi su ograničeni na 280 znakova, pa je ova pretraga bolja za pronalaženje pojedinaca koji tvitaju koristeći određenu frazu ili hashtag. Pronađite koji se hashtagovi najčešće koriste u vašem poslu, koristite ih u naprednom pretraživanju i suzite rezultate prema lokaciji ako je relevantno.

TikTok se nastavlja

Prepoznajući porast sadržaja vezanih za karijeru i posao, TikTok je predstavio TikTok se nastavlja 2021. Pilot program omogućuje odabranim tvrtkama da objavljuju otvorene pozicije, dok zainteresirani kandidati mogu poslati kratke video-životopise. Koristeći hashtagove poput #CareerTok i #TikTokResumes, brendovi se mogu uključiti u razgovor i uputiti pozive za video životopise od talentiranih kreatora na platformi.

Izmjerite svoje rezultate

Kao i kod svake strategije, važno je uspostaviti KPI-ji kako bi se procijenio učinak društvenog zapošljavanja. Kako biste izmjerili svoje napore za zapošljavanje na društvenim mrežama, usredotočite se na sljedeće:

  1. Promet: Koliko je ljudi koji su došli na vašu stranicu za prijavu preporučeno s društvenih mreža? Možete detaljnije zaroniti u ovo i vidjeti koje mreže pokreću najviše prometa kako biste mogli usredotočiti svoje napore na one koje imaju najbolje rezultate.
  2. Pretvorbe: Koliko je prijava popunjeno i predano iz društvenih preporuka? Ovaj će vam broj omogućiti da izračunate ROI iz vaših napora za zapošljavanje na društvenim mrežama. Ako se čini da je ovaj broj znatno manji od očekivanog, ponovno pregledajte svoj postupak prijave da vidite možete li ga poboljšati.
  3. Angažman: Ovaj broj će vam omogućiti da A/B testirate svoje postove kako biste vidjeli koje vrste postova rade dobro, a koje padaju.

5 tvrtki koje su savladale umijeće društvenog zapošljavanja

Posebno, 75% aktivnih tražitelja posla vjerojatno će se prijaviti za posao ako tvrtka aktivno upravlja svojom robnom markom poslodavca. To često zahtijeva posvećene zaposlenike da popune stranicu karijere tvrtke zabavnim sadržajem povezanim s kulturom, kao i da pruže brze, temeljite odgovore na recenzije i upite. To je ambiciozan pothvat, ali ovih pet tvrtki ga u potpunosti uspijeva.

1. NJ Tranzit

Dobijte do 6.000 $ bonusa za potpisivanje! Zapošljavamo vozače autobusa u okrugu Essex i diljem države. Prijavite se online još danas!…

Objavio NJ PRIJEVOZ na Subota, 18.09.2021

S preko 245.000 sljedbenika na njihovom glavnom Twitter računu i 14 dodatnih računa za odvojene linije usluga, tweetovi NJ Transita sigurno imaju doseg. U 2020. davatelj javnog prijevoza to je iskoristio u svojoj strategiji zapošljavanja. Također su koristili svoju prisutnost na društvenim mrežama kako bi istaknuli postojeće zaposlenike i inicijative zajednice. Kada su počeli koristiti društvene mreže za pomoć pri zapošljavanju autobusnih operatera, NJ Transit je vidio a Povećanje životopisa za 60%. .

2. Verizon

Verizon je jedna od mnogih tvrtki koje se pridružuju rastućem trendu na Facebooku. Namjenske stranice za karijeru kao npr Karijere u Verizonu iskoristiti prednosti Facebookovih alata za upravljanje stranicama za objavljivanje poslova i dijeljenje informacija o kulturi njihove tvrtke. Facebook stranice uključuju područja za recenzije, fotografije, videozapise i još mnogo toga što Verizon maksimalno koristi za svoju publiku od 218.000.

3. Zappos

Uzimajući malo drugačiji pristup, Zappos je 2014. okrenuo glave strogo društvenim pristupom zapošljavanju. Tvrtka cipela pokrenula je namjenske račune na Twitteru, Facebooku, Instagramu i YouTubeu pod imenom Inside Zappos s ciljem dijeljenja kulture tvrtke, informacija, vijesti, događanja i otvorena radna mjesta s potencijalnim zaposlenicima.

Taj je potez više odgovarao nekim platformama od drugih. Dok je Inside Zappos još uvijek aktivan Cvrkut i Facebook , YouTube kanal se na kraju vratio na Zapposov glavni YouTube račun, a Inside Zapposov zadnji post na Instagramu bio je 2018.

4. Disney

Iskoristivši sve svoje videosadržaje, filmski div Disney vjerojatno je nimalo iznenađujuće posvetio cijeli YouTube kanal prilikama za karijeru i ima preko 9,5 tisuća pretplatnika. The Kanal Disney Careers koristi video zbirke za opisivanje pozicija u tehnologiji, inženjeringu, Imagineeringu i još mnogo toga. Ovo je izvrstan primjer brenda koji igra na svoje snage s zapošljavanjem.

5. Cafe Cactus Club

@lifeatcactus

Pauze za kavu na krovu sjedišta ️ #cactusclubcafe #lifeatcactus #joblove #ručni izazov #handclapchallenge #fyp

♬ pljeskanje ruku – 89

Za primjer zapošljavanja na TikToku, ne tražite dalje od Cactus Club Cafea. Račun u potpunosti posvećen zapošljavanju prikazuje snimke iza scene kako je raditi na mjestu događaja. Između zabavnih plesnih videa i kolutova za točenje pića nalaze se najave zapošljavanja. Cactus Club Cafe je nedvojbeno ovladao korištenjem videa kako bi uhvatio i zadržao pozornost svoje publike, potičući interes za zapošljavanje.

Korištenje društvenog zapošljavanja za nadopunu svog talenta

Tvrtke su otkrile da korištenje društvenih medija za regrutiranje nije samo koristan način za proširenje grupe kandidata – to je i izvrstan način za pronalaženje sjajnih kandidata. Jedna anketa je to pokazala 92% regrutera koristiti društvene mreže kako bi pronašli kandidate koje smatraju visokokvalitetnim.

Za većinu poduzeća, socijalno zapošljavanje i zagovaranje zaposlenika su programi koji idu ruku pod ruku. Kada se usredotočite na izgradnju pozitivne kulture tvrtke u kojoj zaposlenici mogu podijeliti svoja razmišljanja i osjećaje o svojoj karijeri na fokusiran i produktivan način, privlačite preporuke za koje je vjerojatnije da će savršeno odgovarati vašem radnom okruženju.

Izgradnja učinkovitog programa upućivanja zaposlenika

Brendovi diljem SAD-a i dalje označuju zapošljavanje talenata kao jednu od najtežih poslovnih potreba za ispunjavanje. Zapravo, 73% poslodavaca tvrde da imaju poteškoća s privlačenjem zaposlenika. Kao rezultat toga, mnoge tvrtke u zemlji i inozemstvu preispituju svoja rješenja za zapošljavanje.

Programi upućivanja zaposlenika jedan su od rezultata ovog novog pristupa zapošljavanju. Tvrtke ih koriste kako bi revitalizirale svoje strategije zapošljavanja i obogatile svoje programe stjecanja talenata u cjelini. Ne samo da pravi program preporuka poboljšava kvalitetu kandidata koje primate, već i zaposlenici koji se upućuju dolaze s višim razinama angažmana i veće stope zadržavanja , između ostalih pogodnosti.

Pokazat ćemo vam potrebne korake za stvaranje programa preporuke zaposlenika koji donosi mjerljivu vrijednost i daje rezultate za vaše kultura tvrtke i vaš krajnji rezultat.

Zašto vam je potreban program preporuke zaposlenika

Ne samo da je sve teže pronaći prave kandidate za ključne uloge, već je često i izazov uvjeriti te ljude zašto se vaša tvrtka razlikuje od drugih poslodavaca.

Najbolji primjeri programa preporuka dovode do značajnih rezultata za rastuće tvrtke. Ovo uključuje:

  • Viša kvaliteta kandidata: Istraživanja to pokazuju upućeni kandidati su kvalitetniji nego podnositelji zahtjeva iz šire javnosti. Uostalom, malo je vjerojatno da će vaši sadašnji zaposlenici preporučiti bilo koga za otvorenu ulogu. Žele priznanje za izniman angažman.
  • Bolji angažman zaposlenika: Zaposlenici koje je preporučio prijatelj ostaju 70% duže nego zapošljava bez preporuke. Osim toga, učinkovitost preporuka raste. Između 2020. i 2021. postotak radnika koji će vjerojatno kliknuti na priliku za posao koju je netko objavio na njihovoj društvenoj mreži porastao je s 74% do 82% .
  • Ušteđeno vrijeme za regrute: Uz program preporuke zaposlenika, vaši kolege postaju produžetak vašeg tima za zapošljavanje. To smanjuje troškove vremena i resursa koji se obično pripisuju stjecanju talenata.

Sudjelovanje u programima preporuka je u porastu. Sedamdeset i jedan posto radnika vjerojatno će dijeliti otvorena radna mjesta u svojoj tvrtki na društvenim mrežama 2021. u usporedbi sa 63% početkom 2020., a 38% je sudjelovalo u programu preporuka u usporedbi sa samo 27% godinu dana prije.

Dakle, kako možete stvoriti program koji radi za vaše poslovanje?

Stvorite okruženje na koje su zaposlenici ponosni

Svaki izniman program preporuke započinje osmišljavanjem radne kulture koja čini da se zaposlenici osjećaju prepoznatim, angažiranim i inspiriranim. Drugim riječima, trebate stvoriti okruženje na koje ljudi zapravo žele uputiti svoje prijatelje.

Morate njegovati pozitivno okruženje koje potiče jake interna komunikacija i zdrav angažman zaposlenika. Uvjerite se da je vaša tvrtka vrijedna preporuka komuniciranjem s osobljem, nagrađivanjem napornog rada i pružanjem prilika za rast. Bez ovih elemenata, nikakav napor neće potaknuti radnike da vaš brend upute drugima.

Obratite pozornost na male stvari u svakodnevnim interakcijama zaposlenika i identificirajte smislene načine prepoznavanja ključnih doprinosa. Ove akcije jačaju odnose sa zaposlenicima, koji su stupovi vašeg programa upućivanja zaposlenika.

Razvijte jasne poruke za preporuke

Nepovezana poruka može biti prijetnja čak i najboljim programima za preporuke. Kada prisluškujete zaposlenike kao produžetak svog tima za zapošljavanje, važno je osigurati da su svi na istoj stranici o ciljevima, motivacijama i težnjama tvrtke.

911 što znači ljubav

Jedan od načina da se to postigne je stvaranje nacrta programa preporuke za zaposlenike (zajedno s primjerima programa preporuke) za voditi proces . Detaljno opišite kako želite da zaposlenici opisuju vašu tvrtku i njezinu kulturu, kao i više praktičnih detalja kao što su:

  • Kako zaposlenici mogu davati preporuke (npr. s poveznicama, objavama na društvenim mrežama, e-mailovima itd.)
  • Što tražite u preporukama (tko je vaš idealan kandidat, koje karakteristike želite izbjeći?)
  • Kako će zaposlenici znati kada radne uloge postanu dostupne
  • Kako će zaposlenici naučiti (pa čak i biti nagrađeni) ako se njihova preporuka zaposli

Također može biti od pomoći educirati zaposlenike o vrijednosti programa preporuke zaposlenika. To će im pomoći da shvate što vraćaju tvrtki i može ih natjerati da pažljivije razmisle o prijedlozima koje daju.

Dijelite statistiku, na primjer kako 50% preporuka ostati u tvrtkama tri godine, kako biste zaposlenicima pokazali vrijednost njihovih mreža i priliku koju imaju da vaše poslovanje učine boljim, uspješnijim mjestom za rad.

Proslavite sudjelovanje u programu

Baš kao programi angažmana zaposlenika poboljšavaju se redovitim nagradama i priznanjima, programi preporuka također mogu imati koristi od poticaja.

Zaposlenici su motiviraniji da upućuju zaposlene ako znaju što im to znači. Iako ne postoji popis strogih pravila kojih se treba pridržavati kada odlučujete koje poticaje ponuditi ili koja postignuća priznati, mnoge organizacije nude bonuse nakon što se preporuka zaposli ili nakon što ostanu u timu određeno razdoblje od vremena.

Ne morate odmah zaposliti kandidate putem programa preporuke zaposlenika, ali je važno barem im ponuditi intervju i komunicirati brzo i učinkovito. Omogućite kandidatima za preporuke snažno iskustvo zapošljavanja kako biste smanjili rizik od narušavanja odnosa između vas i trenutnih zaposlenika.

Također možete uspostaviti sustav povratnih informacija za preporuke kako biste poboljšali angažman zaposlenika. To zaposlenicima daje do znanja da uistinu cijenite njihove prijedloge i postavlja mjerilo za buduće preporuke.

Postavite i pratite prave ciljeve za svoj program preporuka

Programi preporuke mogu uštedjeti tisuće dolara po najmu , ali je jednako važno osigurati da vaša strategija daje prave rezultate za vašu tvrtku.

Kada provodite program preporuke zaposlenika, razmislite koje dugoročne i kratkoročne ciljeve želite postići vi, vaš tim i vaše vodstvo. To će pomoći identificirati koje metrike koristiti za mjerenje uspjeha. Na primjer, vaši ciljevi mogu uključivati:

  • Poboljšanje kvalitete kandidata za posao
  • Povećanje zadržavanja zaposlenika
  • Povećanje zadovoljstva zaposlenika
  • Poticanje usklađivanja s kulturom tvrtke

Postoje različiti načini na koje možete pratiti svaki ishod, od mjerenja troškova preporuka u odnosu na tradicionalne prakse zapošljavanja do kvantificiranja količine vremena koje je uštedio vaš program preporuka. Možete čak pogledati produktivnost i razine proizvodnje novih zaposlenika kako biste utvrdili da li kandidati za preporuke daju bolje rezultate od vanjskih kandidata.

Izgradnja pravog programa upućivanja zaposlenika

Pravi program preporuke može učiniti čuda kako bi pomogao timu za stjecanje talenata da bolje pronađe kandidate unutar mreža vaših postojećih zaposlenika.

Na primjer, alat za zagovaranje zaposlenika omogućuje vam jednostavno interno dijeljenje otvorenih uloga i pružanje zaposlenicima odobrene poruke za dijeljenje s njihovim vlastitim mrežama. To pojednostavljuje proces zapošljavanja i smanjuje cijenu po najmu.

Programi preporuka povećati učestalost zapošljavanja, omogućiti pristup boljim kandidatima, ostvariti veći ROI i smanjiti fluktuaciju. To znači da ti programi funkcioniraju, pronalazeći bolje kandidate koje dostavljaju ljudi koji su upoznati s karakteristikama i vještinama koje su najvažnije za vašu tvrtku.

Nakon što ste identificirali nove zaposlenike iz društvenog zapošljavanja i preporuka zaposlenika, pobrinite se da ostatak vašeg iskustva u onboardingu bude jednako pojednostavljen i odražava vašu kulturu.

Uspješna ugradnja dovodi do poboljšane produktivnosti

Dovođenje novih talenata zahtijeva značajno vrijeme i novac. Iako se o pravim troškovima zapošljavanja novih zaposlenika dugo raspravljalo, nedavno je izvješće Društva za upravljanje ljudskim resursima pokazalo da prosječne cijene zapošljavanja novi zaposlenik iznosio je 4425 dolara. Zamjena zaposlenika na početnoj razini može koštati otprilike 30% godišnje plaće te osobe, a uloge srednje i više razine koštaju čak i više.

Jasno je da se trošak novog zapošljavanja ne može zanemariti. To je prvenstveno zbog ulaganja koja idu u onboarding i obuku. Proces onboardinga postavlja ton za iskustvo novog zaposlenika s organizacijom.

To je posebno važno u slučaju udaljenih radnika. U takvim situacijama poslodavci moraju osigurati da su njihovi virtualni programi za uključivanje u rad strukturirani, temeljiti i dostupni (ili riskirati da novi članovi tima propadnu).

Studije to pokazuju izgaranja i emocionalne iscrpljenosti može nastati ako zaposlenici prođu kroz loš proces organizacijske socijalizacije. Učinkovito uključivanje ima značajan utjecaj na radni učinak, angažman zaposlenika, zadovoljstvo i organizacijsku predanost.

Pozdravite nove zaposlenike uz sveobuhvatnu strategiju uključivanja kako biste što bolje iskoristili svoje ulaganje u zapošljavanje.

Olakšajte ukrcavanje uz Bambu

Ne samo da Bambu by Sprout može podržati vaše napore za zapošljavanje na društvenim mrežama i sniziti vašu cijenu po unajmljivanju, već može poboljšati i vaš proces uključivanja.

Bambu čini proces onboardinga učinkovitijim i mnogo jednostavnijim za sve uključene. Kada se učlane novi zaposlenici, možete učitati materijale kao što je priručnik za zaposlenike na platformu i tamo usmjeriti nove zaposlenike. Ova ista tehnika može se koristiti s korporativnim smjernicama, politikama i beneficijama i informacijama o plaćama.

Bambu je također izvrstan način za dijeljenje kulture tvrtke s novim zaposlenicima i njihovo angažiranje s drugim članovima tima. Njegovi ugrađeni alati za određivanje sadržaja omogućuju novim zaposlenicima da čitaju i dijele sadržaj svojih kolega na društvenim mrežama. Time se novi zaposlenici izravno angažiraju prvog dana, što dovodi do sretnijeg i povezanijeg tima.

Kako izraditi učinkovit onboarding plan

Planovi onboardinga imaju mnogo aspekata. Svaki će se razlikovati ovisno o vašoj tvrtki, ali svi planovi uključivanja moraju ostvariti nekoliko zajedničkih ciljeva.

Izuzetno je važno izraditi plan ukrštanja sa svrhom. Organizacije potencijalno gube desetke tisuća dolara zbog neučinkovitog onboardinga. Većina neuspjelih planova za učlanjenje vrti se oko pristupa potonuti ili plivati ​​u kojem se novi zaposlenici ubacuju u posao bez konteksta ili resursa. Drugi se vraćaju na pretjerano držanje za ruke, s novim zaposlenicima koji se prate bez ikakvog prostora za samostalan rast.

Sastavili smo popis od pet najboljih primjera iz prakse koji će vam pomoći da izbjegnete zamke dobrodošlice novim zaposlenicima:

1. Imajte organiziran proces

Iako se može činiti kao beznačajno, važno je napraviti plan. Iznenadili biste se koliko tvrtki ne ulaže puno vremena i truda u dobrodošlicu novom zaposleniku.

Ovaj korak uključuje logističke stavke poput osiguravanja da su radni prostori zaposlenika na licu mjesta postavljeni i da imaju pristup zgradi i intranetu tvrtke. Za udaljene radnike to znači osigurati im pristup alatima, softveru i platformama potrebnim za komunikaciju s timom i učinkovito obavljanje posla (ne škodi ni mali dar dobrodošlice).

anđeo broj 535
LinkedIn objava novog zaposlenika Sprout Social s dijeljenjem slike kutije za novi najam.

Dobra je ideja imati neku vrstu paketa dobrodošlice za zaposlenike. Ovaj bi paket trebao upoznati nove zaposlenike s kulturom vaše tvrtke, pružiti informacije o vašem planu uključivanja i detaljnije o tome što možete očekivati ​​u nadolazećim mjesecima. Također bi trebao uključivati ​​kontaktnu točku za sva pitanja ili probleme s kojima se novi zaposlenici susreću na putu.

2. Objasnite svoju kulturu i viziju

Svaki novi zaposlenik mora biti informiran o viziji i ciljevima vaše tvrtke. To će im pomoći da bolje razumiju smjer vaše organizacije u cjelini i kako se njihova uloga i rad uklapaju u širu sliku. To će novim zaposlenicima dati neposredan osjećaj vaše korporativne kulture i rano početi saditi sjeme za angažman.

Dovođenje novih zaposlenika u kontakt s vašom sveobuhvatnom strategijom važno je za osnaživanje vašeg tima, dijeljenje temeljnih vrijednosti i pomaganje im da se asimiliraju u tvrtku. Odvojite vrijeme za nove zaposlenike da se sastanu s drugim odjelima i čelnicima kako biste bolje razumjeli kako svaki aspekt vašeg poslovanja funkcionira prema ciljevima vaše tvrtke.

3. Jasno definirajte očekivanja

Zacrtajte jasne ciljeve i očekivanja s novim zaposlenicima kako bi znali kako izgleda uspjeh u vašoj organizaciji. Odvojite vrijeme da objasnite kako vaš tim mjeri svoj utjecaj, uključujući koje KPI-jeve pratite i koliko često o njima izvještavate. Kada ste od početka transparentni sa svojim očekivanjima, novim je zaposlenicima lakše ostati pozitivni i produktivni.

4. Uvedite i povežite vršnjake

Omogućavanje novim zaposlenicima kontakt točke, sponzora ili prijatelja daje im siguran prostor za postavljanje pitanja. Odaberite mentora koji s njima komunicira na jednakoj razini, kao što je član njihovog odjela, ali ne i menadžer.

Ako vaša organizacija zapošljava više novih zaposlenika istovremeno, možete ih također pokušati premjestiti kroz proces zajedno u grupama ili skupinama. Na taj se način novi članovi tima neće osjećati sami i mogu postavljati pitanja jedni drugima dok se upoznaju s tvrtkom. To također olakšava novim zaposlenicima međusobnu podršku i povezivanje.

5. Izradite prošireni raspored uključivanja

Može potrajati jednu do dvije godine kako bi novi zaposlenik postao potpuno produktivan. Plan ugradnje koji traje 30-90 dana dat će novim zaposlenicima vremena da se upoznaju s alatima, procesima i odgovornostima povezanim s njihovim novim ulogama. Prošireni proces onboardinga također daje novim zaposlenicima vremena da postave temeljne temelje za uspjeh.

Evo kako bi mogao izgledati tipičan 90-dnevni proces uključivanja novih zaposlenika.

  • Do 30 dana: Vaši novi zaposlenici bit će upoznati s ljudima i alatima s kojima će svakodnevno raditi. Postavite male ciljeve i neka počnu raditi na početnim projektima. Jedna od najvažnijih stvari koju moraju učiniti u prvom mjesecu je da se priviknu na kulturu tvrtke. Na kraju tog razdoblja trebali bi dobro razumjeti svoje odgovornosti, svoju ulogu i očekivanja.
  • Do 60 dana: U tom razdoblju zaposlenici bi trebali preuzeti veće odgovornosti. Veći dio obuke trebao bi biti odrađen do sada i fokus bi trebao biti stavljen na ono što rade. Trebali bi surađivati ​​s drugim članovima tima u različitim odjelima i pridonositi većim projektima.
  • Do 90 dana: Novi zaposlenici trebali bi početi samostalno raditi. Oni bi trebali ostvariti veće zadatke i preuzeti više odgovornosti. Ovo je razdoblje u kojem su u mogućnosti dovršiti zadatke uz ograničeno vodstvo od vas ili drugih i postati odgovorniji za svoj rad.

Strategije zadržavanja za poboljšanje kulture tvrtke

Prema Bankrate, 55% Amerikanaca očekujte da će tražiti novi posao do 2022. godine. U fenomenu nazvanom Velika ostavka, radnici traže fleksibilnije aranžmane zapošljavanja, veću plaću i sigurnost posla.

Ako tvrtke žele ne samo zaposliti najbolje talente za svoju organizaciju, već i zadržati taj talent dugoročno, trebaju učinkovitije zadržavanje zaposlenika strategije.

Zadržavanje zaposlenika svodi se na zadržavanje ljudi koje ste naporno radili kako biste regrutirali u svoju mrežu. To se može činiti očitim čimbenikom za tvrtke koje treba uzeti u obzir, ali 20% odjela za ljudske resurse izvještava da ih konkurentni prioriteti sprječavaju da se usredotoče na stopu zadržavanja zaposlenika.

Nemojte misliti da će ovo biti privremena bitka. povijesno gledano, 27% zaposlenih mijenja posao svake godine, 46% pasivno traži nove karijere, a 17% aktivno traži posao. Ključna stvar koju treba zapamtiti je da se stopa zadržavanja zaposlenika ne temelji isključivo na pitanjima naknade. Umjesto toga, često ovisi o sposobnosti da zaposlenici budu zadovoljni taktikom rasta, sigurnosti i uvažavanja.

Zašto vaša stopa zadržavanja zaposlenika pati?

Kako bi osigurale učinkovitu strategiju zadržavanja zaposlenika, tvrtke moraju osluškivati ​​potrebe svojih zaposlenika i implementirati strategije za uspjeh od ulaska u posao do intervjua za odlazak.

Približno 88% zaposlenih napuštaju svoje uloge iz razloga koji nisu plaćeni, ali 89% poslodavaca misli da zaposlenici napuštaju u potpunosti iz razloga povezanih s plaćom – očito postoji prekid veze.

Uobičajeni razlozi za fluktuaciju često uključuju:

  • Neusklađena kultura tvrtke
  • Nedovoljna povratna informacija
  • Ograničene mogućnosti rasta i napredovanja
  • Nedostatak priznanja ili ravnoteže između posla i života
  • Gubitak povjerenja u više osoblje

Razvojem strategije zadržavanja zaposlenika koja se bavi osnovnim uzrocima fluktuacije i angažmana zaposlenika, možete značajno smanjiti svoju cijenu po najmu. Evo nekoliko najboljih primjera iz prakse za vašu strategiju zadržavanja.

1. Koristite metriku za pružanje povratnih informacija i motivacije

Mnoge strategije zadržavanja zaposlenika ovise o povratnim informacijama. Dok pozitivne povratne informacije mogu motivirati zaposlenike da rade svoj najbolji posao, konstruktivna kritika može pomoći u rješavanju problema na radnom mjestu. Oba oblika povratnih informacija povećavaju angažman, što je ključno u svijetu u kojem postoji angažman zaposlenika smanjen od 2019 .

Ljudi imaju želju osjećati da uspijevaju u svojim ciljevima, a nejasne povratne informacije nisu dovoljne. Pronađite način da podijelite ključne mjerne podatke kao što su dobit i gubitak, angažman kupaca i rast robne marke sa svojim zaposlenicima putem poslovnog intraneta ili platforme za suradnju. To će pomoći ne samo da angažirate svoje zaposlenike, već i uspostavite ponos na kulturu vaše tvrtke.

Kako se angažman u vašoj tvrtki povećava, vidjet ćete da produktivnost počinje rasti. Izmjerite brzinu kojom se projekti dovršavaju u vašoj tvrtki i da li vaše poslovanje s vremenom postaje učinkovitije. Također možete provoditi ankete i ankete kako biste pitali svoje zaposlenike smatraju li da dobivaju prave informacije za mjerenje njihove izvedbe.

2. Potaknite ravnotežu između posla i života

Ako želite osigurati da vaši zaposlenici nastave ostati motivirani i raditi učinkovito, morate biti zagovornik ravnoteže između posla i života.

Budući da su današnji radnici više zabrinuti za fleksibilnost, rješenja za ravnotežu između posla i života, kao što su mogućnosti rada na daljinu ili podrška njihovom zdravlju i dobrobiti, čine vaše poslovanje privlačnijim kandidatima za posao. Raspravite o ideji ravnoteže između posla i života s ljudima u svojoj tvrtki i saznajte što ih najviše privlači.

3. Stvorite i naglasite prilike za rast

Iako su jedni od najozloglašenijih ljudi koji traže posao na trenutnom tržištu, prosječni milenijalac u 2020. planirao je raditi za svog trenutnog poslodavca za 10 godina . Milenijalci su sretni što ostaju na poslu kada znaju da će imati pristup naprednoj tehnologiji, naprednoj mobilnosti u karijeri i godišnjim povišicama.

Pružanje mogućnosti vašim zaposlenicima da rastu i evoluiraju u svojim ulogama ne samo da pomaže u poboljšanju zadržavanja, već i značajno smanjuje cijenu po najmu. Uostalom, što više koristite interna rješenja za obuku kako biste povećali stopu zadržavanja zaposlenika, to ćete više razvijati visoko kvalificirane članove osoblja koji mogu prirodno napredovati kada se otvore nova radna mjesta. Implementacijom programa obuke i promicanjem iznutra stvarate snažne poticaje za članove tima da se drže vaše tvrtke.

broj 300

4. Osnažite svoj tim

Današnji zaposlenici žele raditi za tvrtku koja ih razumije, vjeruje i poštuje. Zapravo, 94% zaposlenih kažu da bi dulje ostali u svojoj tvrtki kada bi jednostavno uložili u pomoć u učenju.

Osnaživanje vašeg tima sa dokvalifikacija i prekvalifikacija na poslu je ključno za poboljšanje stope zadržavanja zaposlenika i smanjenje cijene po najmu. Razvijanjem vještina svog tima dopuštate svakom članu osoblja da preuzme puno vlasništvo nad svojom karijerom. To znači da ne upravljate mikro i omogućujete mreži svoje tvrtke da inovira, stvara i riskira gdje je to potrebno.

Također možete osnažiti svoj tim drugim strategijama. Ponudite zaposlenicima da produže ili dosegnu projekte koji ih zanimaju i izazivaju. Istaknite se da stvorite vrijeme sučeljavanja 1:1 s vodstvom vaše organizacije. Ponudite resursne grupe zaposlenika u kojima se kolege mogu povezati s ljudima s kojima obično ne rade i udružiti se kako bi doveli do pozitivnih promjena u organizaciji ili široj zajednici.

Koristite društveno zapošljavanje kako biste zadržali vrhunske talente

Od zapošljavanja do zadržavanja, osiguravanje da vaši zaposlenici budu angažirani na svakom koraku njihove karijere pomaže u stvaranju produktivne, nagrađivane radne kulture. Društveno zapošljavanje izvrsno odgovara potrebama današnjih tražitelja posla, ali poslodavci moraju slijediti pojednostavljeni proces zapošljavanja i smislene strategije zapošljavanja i zadržavanja.

Dobro osmišljena strategija koja pokriva zapošljavanje kroz zadržavanje ključna je ako tvrtke žele izgraditi sjajan tim i ostati ispred konkurencije. Teško je implementirati novi okvir za promicanje i rast ako stalno zamjenjujete uloge ili rješavate izazove produktivnosti i morala koji proizlaze iz čestih smjena.

U vašoj kulturi, zapošljavanju i zadržavanju zaposlenika nije najvažnija plaća ili bonusi – to je sposobnost angažiranja svojih zaposlenika u atmosferi koja nudi poštovanje, prostor za rast i osnaživanje.

Jeste li spremni ponovno razmotriti svoj pristup društvenom zapošljavanju? Prevucite ovih 11 LinkedIn savjeta za zapošljavanje kako biste se istaknuli iz gomile.

Podijelite Sa Svojim Prijateljima: