Razmislite gdje ste u svojoj karijeri. Vaša trenutna uloga na poslu, odgovornosti, svakodnevni zadaci i ciljevi.



Jeste li formalno prepoznati za svoj rad? Jeste li osvojili neke nagrade ili postigli značajne prekretnice u karijeri?



Šanse su da imate.

Sad razmislite o ovome: ako biste sastavili popis onoga što vam je omogućilo da postignete i postignete svoja najviša profesionalna postignuća, uključuje li to fakultetsku diplomu?

Malo je vjerojatno da je vaše formalno obrazovanje utjecalo na vaš uspjeh više od vašeg iskustva - mentorstva koje ste dobili u ranoj karijeri, teških lekcija koje ste tijekom godina naučili iz vodstva ili mudrosti, uvida i raznolikosti misli koje crpite od svojih kolega i zaposlenici iz dana u dan.

vidjevši 5:55

Pa zašto organizacije još uvijek stavljaju takav naglasak na obrazovni pedigre? I koje kandidate gube u tom procesu?

Praksa zapošljavanja 101: fakultetske diplome kao kvalifikacije za karijeru

Obrazovni zahtjevi uvijek su bili polarizirajuća praksa. Tijekom posljednjih pet do 10 godina zabilježen je porast tvrtke kojima je potrebna četverogodišnja diploma za sva dostupna radna mjesta - čak i za poslove koji ne zahtijevaju vještine na fakultetu.



No, sve je veći broj tvrtki koji se suprotstavljaju i uklanjaju to zahtjevi za stupanj uopće.

I dok se razlozi za ovu odluku razlikuju od tvrtke do tvrtke, mnogi navode sve veću potrebu za raznovrsnijim pristupom.

To ne uključuje samo one koji imaju alternativno ili netradicionalno obrazovanje i iskustvo, već i one koji potencijalno nisu imali sredstava ili podrške za stjecanje diplome zbog svog spola, identiteta, seksualnosti, religije ili socio-ekonomskog statusa.



Potpuno otkrivanje: Prije dvije godine, Sprout je za neke slobodne pozicije trebao fakultetsku diplomu.

No kako su naša predanost i pristup raznolikosti, pravednosti i uključivanju (DEI) postajali sve snažniji i namjerniji, ne samo da smo dužni našim podnositeljima zahtjeva da preispitaju svoj stav o stupnjevima, već smo si dužni i dalje raditi na istinski raznolikoj, inkluzivna organizacija.

Praksa zapošljavanja 201: razvoj održivosti kandidata

Dakle, ako kandidate ne ocjenjujemo tradicionalnim kvalifikacijama, kako ih ocjenjujemo?

Ovdje u Sproutu sada smo puno više zabrinuti je li kandidat sposoban ili ne, nego ako je 'kvalificiran'.

Vjerujemo - kao Neil Morrison iz Penguin Random House UK tako jezgrovito kaže - 'sve je više dokaza da ne postoji jednostavna povezanost između diplome i stalnog učinka na poslu', te da 'najsjajniji talenti dolaze iz različitih područja, a ne samo s vrhunskih sveučilišta'.

Dio je naše radne snage koji uopće nema formalno visoko obrazovanje i ide ravno na vrh. Naš vlastiti izvršni direktor, Justyn Howard, nema fakultetsku diplomu i nedavno je imenovan Glavni direktor Glassdoor-a 2017. za američke tvrtke s 1.000 zaposlenika ili manje.

Ti se zaposlenici oslanjaju na vještine stečene na prethodnim poslovima i životna iskustva, kao i na Sproutovu vlastitu detaljnu obuku na poslu kako bi uspjeli u svojim ulogama.

Ovdje ćete pronaći i pristojnu količinu crossovera u karijeri. Odnosno, zaposlenici u trenutnoj ulozi za razliku od formalnog obrazovanja ili prethodnog radnog iskustva.

Zbog našeg naglaska na “sposobnosti kandidata”, mi smo, uz pomoć i viziju samih kandidata, u mogućnosti prepoznati koje vještine i znanja najbolje prevode u karijeru u Sproutu.

Na primjer, zaposlili smo prethodne odgojitelje u vrtićima kao predstavnike uspjeha kupaca, a bivše financijske analitičare kao trgovce proizvoda.

Sve dok je kandidat u potpunosti sposoban ispuniti i istaknuti se u ulozi, nije važno jesu li ili nisu tradicionalno 'kvalificirani'.

152 anđeoski broj

Ali naši obrazovni zahtjevi nisu jedini dio procesa zapošljavanja koji se razvio.

Praksa zapošljavanja 202: kritički pogled na opise poslova 21. stoljeća

Nedavno smo poduzeli korake prema usavršavanju opisa poslova. Iako mnogi od naših otvorenih popisa pozicija i dalje nose tradicionalni format 'Odgovornosti' i 'Željene vještine i iskustva', neki sada pružaju detaljan putokaz kako bi kandidati dobili dublji osjećaj kako će ta određena uloga izgledati i dugo i kratko termin.

Ovi Opisi poslova 'utjecaja' , kako se na njih govori, više se usredotočite na dubinu i širinu onoga što biste mogli postići u ulozi u odnosu na ono što se očekuje da donesete za stol.

To prebacuje misaoni proces kandidata sa 'Jesam li kvalificiran za ovu poziciju' na 'bih li bio uspješan u ovoj vrsti uloge?' To postaje više samoprocjena u kojoj se podnositelji zahtjeva mogu zapitati: 'Je li to usklađeno s onim što je važno za mene i moju putanju u karijeri?'

Tek smo nedavno započeli prijelaz na utjecaje na opise poslova, ali već čujemo od kandidata da su ti opisi usmjereni na akciju i naprijed razmišljanja zaista odjeknuli u njih i izvrsni su dokaz Sproutove predanosti rastu karijere.

Zauzvrat smo primijetili i porast u kvaliteti posla koji sami vode. Ove više sveobuhvatni opisi poslova čini se da privlače kandidate koji su bolje prilagođeni i bolje pripremljeni za ulogu kakvu ona ima.

A da se i ne spominje da je ovaj pristup uklonio neke od prethodnih prepreka ulasku koje su obeshrabrile savršeno 'sposobne' kandidate da se prijave zbog straha da neće biti 'kvalificirani'. Otkrili smo da način na koji opisujete ulogu zapravo može promijeniti onoga tko se u njoj vidi.

Ove vrste opisa poslova imaju i interne koristi. Prvo, ostavljaju malo prostora za dvosmislenost u ulozi, tako da ste i vi i vaši zaposlenici kristalno jasni o ukupnoj viziji pozicije i kako se ona uklapa u širi tim.

Uz to, postupak pisanja opisa ponekad vam može pomoći da identificirate potencijalne probleme ili probleme s ulogom - pružajući vam priliku da riješite i razradite te probleme prije nego što u život dodate osobu koja živi, ​​diše i osjeća se.

Da budemo jasni, postoje neki izazovi. Pisanje opisa udara nije šetnja parkom. Zapravo, jedna od najvećih zapreka s kojom smo se susreli u njihovoj provedbi bilo je koliko zapravo treba trajati njihovo pisanje.

U osnovi zacrtavate (fleksibilni) vremenski slijed za prvih 12 mjeseci pozicije, koji zahtijeva detaljno poznavanje te uloge, njezinog odjela, ključnih ciljeva, pokazatelja uspješnosti itd.

Također zahtijeva suradnju i usklađivanje između više članova tog određenog tima, kao i širu organizaciju - što je ponekad izazovni zadatak.

Ovaj je postupak također sve teži za nova radna mjesta ili za startupe čija su mjesta notorno nedefinirana i neodređena.

Unatoč tim izazovima, ohrabreni smo dosadašnjim uspjehom i ostajemo privrženi neprekidnom prijelazu na ove opise za što više pozicija.

Praksa zapošljavanja 301: primjene u stvarnom svijetu

Nije dovoljno izjasniti se o predanosti raznolikosti na radnom mjestu dodavanjem rečenice ili dvije u misiju vaše tvrtke. Nazvani su DEI naporima, jer je to ono što oni poduzimaju - napor.

Tijekom posljednje dvije godine Sprout je poduzeo aktivne korake u unapređivanju vlastitih DEI napora; uključujući postupno uklanjanje nepoštenih i opresivnih zahtjeva za poslom i postojani prijelaz u proces prijave koji je više usmjeren na utjecaj i sposobnost - između mnogih drugih.

DEI je u DNK prakse zapošljavanja tvrtke Sprout jer istinski vjerujemo da raznolikost i uključenost vode do zdravije i pokretnije organizacije koja bi mogla bolje služiti našim kupcima kao i zajednici u okruženju.

Podijelite Sa Svojim Prijateljima: